Töölepingu seaduse muudatused 2022. a

Töölepingu seadusesse võeti 1. augustil 2022. a üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv nr 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta. Direktiiv näeb töötingimustele ette uued miinimumnõuded, mille eesmärgiks on suurendada kindlust töösuhetes ning ühtlasi kaitsta töötajaid. Järgnevalt on käsitletud töölepingu seaduse olulisemaid muudatusi.

Töötaja kaitse ebasoodsa kohtlemise eest

Töölepingu seadust täiendati uue paragrahviga 21. Sätte eesmärgiks on tagada töötaja kaitse tööandja poolse ebasoodsa kohtlemise eest seaduses sätestatud õiguste kasutamisel. Säte mõte seisneb selles, et tööandja ei tohi kohelda töötajat halvemini põhjusel, et töötaja kaitseb enda õigusi.

Kaitsele ebasoodsa kohtlemise eest saab tugineda kolmel juhul:

1. kui töötaja toetub enda õigustele (näiteks soovib töötaja kasutada oma põhipuhkust),

2. kui töötaja pöörab tähelepanu oma õiguste rikkumisele või (näiteks ei ole töötaja nõus palgaarvestusega)

3. kui töötaja toetab teist töötajat tema õiguste kaitsmisel (näiteks on töötaja tunnistaja teise töötaja kohtuasjas tööandja vastu)

Rikkumise tuvastamiseks võrreldakse töötaja olukorda töötaja varasema olukorraga. Töötaja ebasoodsa kohtlemise vaidluse korral lasub tõendamiskoormus töötajal, kes ebasoodsale kohtlemisele tugineb. Ebasoodsa kohtlemise korral võib töötajal tekkida õigus kasutada õiguskaitsevahendeid, näiteks nõuda kahju hüvitamist või ebasoodsa käitumise lõpetamist. Kui rikkumise tõttu on edasise töösuhte jätkamine võimatu, siis on töötajal õigus ka tööleping erakorraliselt lõpetada.

Tööandja teavitamiskohustus

TLS § 5 lg-s 1 on toodud loetelu tingimustest, mis peavad sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis. Lisaks seni kohustuslikele andmetele tuleb töötajat edaspidi teavitada ka

1. maksude tasumisest

2. koolitustest ja muudest hüvedest

3. puhkusest

4. ülesütlemise vorminõuetest, põhjendamiskohustusest ja etteteatamistähtaegadest

5. töökorralduse reeglitest

6. ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast

7. katseaja kestusest

Kui töötaja on tööandja juures töötanud muudatuste jõustumise ajal, siis on töötajal õigus küsida täiendavaid andmeid ning tööandja on kohustus need andmed esitada.

Töölepingu seaduse varasema redaktsiooni järgi pidi tööandja töötajat teavitama muudatuste tegemisest ühe kuu jooksul alates muudatuse tegemisest. Kehtiva seaduse järgi tuleb töötingimuste andmete muudatusest teavitada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval. Tööandja peab säilitama tõendi teabe edastamise või vastuvõtmise kohta töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates. TLS § 5 lg 6 sätestab erandi kirjalikust teavitamiskohustusest juhul, kui töötaja tööaeg ei ületa keskmiselt kolme tundi nädalas nelja järjestikuse nädala jooksul. Siiski tuleb vähemalt kahe nädala pikkuse töölepingu puhul sõlmida kirjalik tööleping, milles on fikseeritud töökoormus, tasu ja muud olulised tingimused.

Tööandjal on edaspidi TLS § 6 lg 6 alusel teavitada töötajat, kes töötab summeeritud tööaja arvestusega, teavitada tööajakava teatavaks tegemise ja muutmise tingimustest. Sama paragrahvi lõike 8 järgi on tööandjal täiendav teavitamiskohustus juhul, kui pooled lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu riigis, kus ta tavaliselt töötab. Tööandja peab töötajat teavitama riigist, kus ta töötama asub, kui kaua ta seal töötab, millises vääringus talle töötasu maksta, millised hüved talle riigis viibimisega kaasnevad (nt majutus tööandja kulul) ning riigist tagasipöördumise tingimused. Teavitamiskohustuse olemasolu ei sõltu sellest, mis riigi õigust töölepingule kohaldatakse.

Kui tööandja rikub teavitamiskohustust, siis eelduslikult võiks töötaja nõuda kahju hüvitamist. Konkreetse kahju määratlemine võib aga olla keeruline. Kui tööandja rikub kohustust korduvalt või muudab kohustuste rikkumine töötaja olukorra põhjendamatult keeruliseks, võib kõne alla tulla ka töölepingu erakorraline ülesütlemine.

Katseaeg

Töölepingu seadust täiendati paragrahviga 101, mis koondab kõik katseaega puudutavad sätted. Seadus eeldab endiselt neljakuulise katseaja kohaldamist. Poolte kokkuleppel võib seda lühendada, kuid mitte pikendada. Katseaja hulka ei arvestata aega, mil töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, näiteks kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust. Tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks ei kohaldata uut katseaega.

Töötaja taotlus töötingimuste parandamiseks

Töölepingu seadust täiendati paragrahviga 181, mis annab töötajale õiguse taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi, nt töötamist tähtajatu töölepingu alusel või täistööajaga. Taotlusest keeldumise korral on tööandjal kohustus esitada põhjendatud kirjalik vastus 14 kalendripäeva jooksul. Kui töötaja esitab nelja kuu jooksul rohkem kui ühe sobivate töötingimuste taotluse, siis on tööandjal kohustus vastata vaid ühele neist.

Vanemapuhkuselt, lapsendajapuhkuselt, tasustamata lapsepuhkuselt või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkuselt naastes või ravikindluste seaduse alusel hoolduslehe lõppedes tekib töötajal õigus tema äraoleku ajal paranenud töötingimustele, näiteks palgatõusule.

Töötamine mitme tööandja juures

Tööandja ei tohi keelata töötajal väljaspool tööaega asuda tööle teise tööandja juures. Siiski, säilib teise tööandja juures töötamist on lubatud piirata poolte vahel sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppega.

Puhkusetasu maksmine

TLS § 70 lõike 2 muudatusega täpsustati, et puhkusetasu tuleb maksta hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Pooled võivad küll kokku leppida ka teisiti, kuid kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.

Töölepingu ülesütlemine

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda vaid mõjuval põhjustel töölepingu seaduses sätestatud alustel. Selleks on eelkõige töötaja poolt enda töökohustuste oluline rikkumine.

TLS uus redaktsioon lisab senistele töölepingu ülesütlemise piirangutele, et tööandja ei tohi seda teha mh ka siis kui töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi, taotles paindlikke töötingimusi või küsis töötingimuste kohta andmeid.

Kui tööandja ütleb töölepingu üles pärast seda, kui töötaja on nõudnud kirjalikke andmeid või taotlenud paindlikke töötingimusi, siis tuleneb seadusest eeldus, et tööleping öeldi üles andmete nõudmise tõttu. Sellisel juhul on tööandjal kohustus tõendada, et ülesütlemine toimus seaduses lubatud alustel. Vastasel juhul loetakse vaidluse korral töölepingu ülesütlemine õigusvastaseks.